http://withjm.com 울산 노무사 1. 핵심 요약 ○ 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금 등에 관한 증명서를 청구하면 즉시 발급해 주어야 합니다(근로기준법 제39조 제1항). ○ 다만, 이 증명서는 재취업 지원이 목적이므로, 임금명세서, 임금대장, 인사기록카드와 같은 상세 근태내역까지 기재하거나 교부할 의무는 없습니다. ○ 임금명세서 등 개인정보가 포함된 자료의 열람‧발급 여부는 근로기준법이 아니라 개인정보보호법 등에 따라 별도로 판단해야 합니다.   2. 행정해석 (근로기준정책과-1019, 2026.3.22.) Q. 질의내용 근로기준법 제39조 제1항은 "사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다."라고 정하고 있습니다. 그리고 귀부는 사용증명서의 범위에 대해 "위 제도의 취지는 근로자가 퇴직한 후 재취업을 하고자 할 때 도움이 되도록 하려는 것으로 사용증명서에 기재하여야 할 임금이란 당해 근로자가 재직 중에 수령한 임금에 관한 사항을 의미하는 것이고, 이에 급여명세서, 임금대장 등이 포함되는 것은 아니라고 사료됨."(근로기준팀-6424, 2007. 9. 10.)이라고 해석을 회시한 바 있습니다. 그런데 해당 회신 이후인 2011. 9. 30. 개인정보보호법이 전면 시행되었고, 개인정보보호법 제4조 제3호는 "개인정보의 처리 여부를 확인하고 개인정보에 대한 열람(사본의 발급을 포함한다. 이하 같다) 및 전송을 요구할 권리"를 정보주체가 가진다고 정하고 있습니다. 최근 이에 근거하여, 퇴직한 근로자가 임금명세서, 급여대장, 인사기록카드 등의 사본을 요청하는 경우가 있습니다. 개인정보보호법 시행 이후에도 귀부의 해석이 과거(근로기준팀-6424, 2007. 9. 10.)와 동일하여, 임금명세서, 급여대장, 인사기록카드 등 재취업 목적이 아닌 서류들은 사용증명서 배부 의무에 포함되지 않는 것인지 질의드립니다.   A. 회시내용 귀하의 민원은 근로기준법 제39조의 사용증명서의 범위에 대한 것으로 이해됩니다. 근로기준법 제39조에 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 하고(제1항), 위 증명서에는 근로자가 요구한 사항만 기재하도록(제2항) 규정하고 있습니다. 근로기준법 제39조에 따라 근로자가 사용증명서를 요구하는 경우, 사용자는 당해 근로자의 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항 중 근로자의 요구사항만을 기입하여 교부해주어야 하며, - 이때, 상세한 근로실태의 내역(임금명세서, 임금대장, 인사기록카드 등)을 요구하는 확인조회에 해당하는 것까지 사용증명서를 교부해야하는 것은 아니라고 사료되고, - 다만, 개인정보 처리에 관해서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 개인정보 보호법에 따라야 하므로, 근로기준법 등이 정하고 있지 않은 근로자의 개인정보 처리에 관해서는 개인정보 보호법에 따라야 함을 알려드립니다. 끝.]]> Wed, 01 Jul 2026 10:23:12 +0000 1. 핵심 요약 ○ 근로계약서에 "설, 추석에 상여금을 지급한다. 단, 지급일 당시 재직중인 자에 한해 지급한다"고 정한 이상, 상여금 지급일은 명절 무렵으로 해석해야 하며, 월급 지급일로 볼 수 없다. ○ 원고는 2023년 10월 10일에 퇴사하였는데 2023년 9월 29일(추석당일)에는 재직중이었으므로, 월급지급일이 2023년 10월 25일이라고 하더라도 추석상여금 지급 대상자에 해당한다. ○ 회사는 원고에게 미지급 추석상여금과 지연이자를 지급해야 한다.   2. 서울남부지방법원 2026. 5. 15. 선고 2025나52538 판결 [주문] 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다.   [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고는 원고에게 1,538,462원 및 이에 대하여 2023. 10. 25.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.   [이유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 응용소프트웨어 개발 및 공급업을 운영하는 회사이다. 원고는 피고에 고용되어 2022. 8. 8.부터 2023. 10. 10.까지 근로하였다. 나. 원고의 근로계약서와 피고의 취업규칙 1) 원고는 2022. 8. 8. 피고에 입사하면서 기간의 정함이 없는 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라고 한다)를 작성하였다. 이 사건 근로계약서에서 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. (생략) - 월 급여는 매월 25일 원고의 명의로 된 예금통장에 지급한다(급여 산정기간 : 전월 20일~당월 19일) - 연봉의 1/13에 해당하는 금액의 50%를 음력 설, 추석에 각각 지급한다. 단, 지급일 당시 재직중인 자에 한해 지급하며, 지급일 이전 퇴직한 자에 대하여 별도 지급하지 않는다. 이 사건 근로계약서에서는 '본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 피고의 취업규칙에 따른다'는 취지로 규정하고 있다. 2) 피고의 취업규칙의 급여 및 상여금에 대한 규정 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다. 제79조(급여지급일) 급여는 매월 정해진 일자에 지급한다. 그러나 특별한 사정이 있을 경우 당해 근로자의 동의를 얻어 지급일을 변경할 수 있다. 제100조(상여금) 상여금은 회사의 경영성과에 따라 지급하되, 그 지급시기와 지급률, 지급대상 등 기타 상세한 내용은 별도로 정한다. 제101조(퇴직자의 지급기준) 상여금 지급일 이전에 퇴직한 자에 대하여는 기간 상여금은 일할 계산 지급하며, 시점 상여(설날, 추석)의 경우는 지급하지 아니한다. 다. 피고의 원고에 대한 설날 상여금 지급 및 원고의 퇴사 피고는 2023. 1. 25. 원고에게 2023년도 음력 설날(2023. 1. 22.)상여금을 지급하였다. 원고는 2023. 10. 10. 퇴사하였으나, 피고는 원고에게 2023년도 추석(2023. 9. 29.) 상여금을 지급하지 않았다. 라. 원고의 노동청 진정 제기와 경과 1) 원고는 2023. 10. 26. 중부지방고용노동청경기지청에 피고의 대표자인 소외 C을 상대로 위 추석상여금의 미지급을 이유로 진정을 제기하였다. 노동청은 위 사건을 기소의견으로 수원지방검찰청에 송치하였다. 2) 수원지방검찰청은 2024. 12. 18. 위 사건(2024년 형제2605호)에 대하여 위 C에게 근로기준법 위반의 고의가 없다고 보고 혐의없음(증거불충분)으로 불기소 결정을 하였다. <인정근거> 다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지   2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 추석 당일이 추석상여금 지급일이고, 원고는 추석 당일에 피고에 재직중이었으므로, 피고는 원고에게 추석상여금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 추석상여금의 지급일은 추석이 속한 급여 산정 기간의 급여 지급일이므로, 2023년도 추석 상여금 지급일은 2023. 10. 25.이다. 원고는 지급일 이전에 퇴사하였으므로, 피고는 원고에게 추석 상여금을 지급할 의무가 없다.   3. 청구원인에 대한 판단 가. 추석상여금의 지급 시기에 대한 해석 위 기초사실, 앞서 든 증거에 을 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 그로부터 추론되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고는 추석 당일에 재직근로자였던 원고에게 추석 상여금을 지급할 의무가 있다고 해석함이 상당하다. ① 피고는 이 사건 근로계약서에서 명절상여금의 지급 시기를 규정하지 않고 있으므로, 취업규칙에 따라 명절상여금 지급 시기가 월 급여의 지급일이라고 주장한다.그러나 이 사건 근로계약서는 월급과 명절 상여금을 구분하여, 월급은 매월 25일에 지급하고, 명절 상여금은 연봉의 1/13의 50%를 음력 설, 추석에 각 지급하는 것으로 규정하고 있으므로, 근로계약서에 명절 상여금의 지급시기의 정함이 없다고 볼 수 없다. 설령 지급시기의 정함이 없다고 보더라도, 취업규칙 제100조는 상여금의 지급시기를 별도로 정한다고 규정하고 있으므로, 통칙에 속하여 있는 제79조가 적용되지 않는다. ② 한편 근로계약서가 규정한 바와 같이 휴일인 추석 당일에 상여금을 지급하는 것은 현실적으로 어려운 것으로 보인다. 그러나 급여지급일이 휴일인 경우, 휴일의 전날인 평일에 급여를 미리 지급하는 것이 일반적이고, 피고도 근로계약서에 기재된 월급의 지급일이 매월 25일이나, 해당 급여지급일이 휴일인 경우 그 전날에 근로자들에게 급여를 지급해왔다. 그렇다면 근로계약서의 위 규정이 추석 상여금의 지급시기를 추석 직전 근무일 또는 추석 연휴가 끝난 후 첫 근무일로 정한 것으로 해석할 여지가 충분하다. 실제로 피고는 2023년도 음력 설 상여금을 설날 연휴가 끝난 첫 근무일인 2023. 1. 25.에 지급하였다. ③ 특히 명절상여금은 명절휴가비의 성질이 있어 명절과 가까운 시기에 지급되는 것이 그 지급 취지에 부합하고 현실에 있어서도 통상적인 점을 고려할 때, 이 사건 근로계약서 등의 해당 부분 내용이 모호할 경우 가능하면 명절 당일 또는 명절 근방의 근무일로 지급 시기를 해석함이 합리적이다. 나. 피고의 추석상여금 지급의무 원고가 추석 당일인 2023. 9. 29.에 피고의 직원으로 근무하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 미지급한 2023년도 추석상여금 1,538,462원(= 연봉40,000,000원 × 1/13 × 50%) 및 이에 대하여 원고의 퇴사일로부터 14일이 되는 날의 다음날인 2023. 10. 25.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 및 같은 법 시행령이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.   3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용되어야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.]]> Wed, 24 Jun 2026 11:13:47 +0000 1. 핵심 요약 ○ 근로자가 연차휴가를 2시간 단위(반반차)로 청구하더라도, 연차 사용 시기는 근로자가 결정합니다. (※ 참고 : 현재 일(日) 단위가 아닌 시간 단위의 연차제도가 회사의 의무적 실시사항은 아닙니다) ○ 사용자는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에만 예외적으로 휴가 시기를 변경할 수 있으며, 그 외의 사유나 임의적인 허가권 행사로 연차휴가를 거부·변경할 수 없습니다. ○ 회사는 반차를 포함한 연차 신청을 승인 대상이 아닌 근로자의 권리로 존중해야 하며, 업무 공백 방지를 위해 사전 신청과 협의를 유도하는 방향으로 제도와 휴가문화를 정비해야 합니다.   2. 행정해석 (법제처 24-0775, 2024.11.20.) Q. 질의내용 「근로기준법」 제60조제5항에서는 사용자는 같은 조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있는바, 근로자(1주 동안의 소정근로시간이 40시간, 1일 소정근로시간이 8시간인 경우를 전제함)가 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(이하 “연차 유급휴가”라 함)를 1일 2시간(이하 “반반차”라 함) 단위로 사용하는 경우, 사용자는 같은 조 제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있는지?   A. 회시내용 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다. 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 「근로기준법」 제60조제5항 본문에서 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다”고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 “다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다”고 규정하고 있는바, 근로자가 같은 조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 유급휴가를 청구한 경우 사용자가 그 시기를 변경할 수 있는 요건은 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외에 다른 요건은 규정하고 있지 않으므로, 같은 조제5항 단서에 따른 사용자의 시기변경권 외의 별도의 사용자의 허가권(시기변경권)은 사용자에게 허용되지 않는다고 해석해야 할 것입니다(서울고등법원 2010.9.16. 선고 2010누6139 판결 참조). 또한 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 유급휴가는 반드시 일 단위로만 사용하도록 규정되어 있지 않은바, 해당 연차 유급휴가는 반차(4시간)나 반반차 단위로 사용한다고 하여 같은 조제5항의 적용이 배제된다고 보기는 어려우므로(서울고등법원 2010.9.16. 선고 2010누6139 판결 참조), 이 사안과 같이 근로자가 연차 유급휴가를 일 단위가 아닌 반반차 단위로 시기를 특정하여 신청한 경우에도 같은 항 본문에 따라 사용자는 해당 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 보장해 주어야 할 것이고, 그렇다면 이 사안과 같이 연차 유급휴가를 반반차 단위로 신청한 경우에도 「근로기준법」 제60조제5항 단서에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해서만 그 시기를 변경할 수 있다고 보는 것이 타당할 것입니다(서울중앙지방법원 2015.6.11. 선고 2014나50820 판결 참조). 그리고 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지에서는 사용자로 하여금 근로자에게 일정한 연차 유급휴가 일수를 보장해 주도록 규정하고 있고, 같은 조제5항 본문에서는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 보장해 주도록 규정하고 있으며, 같은 항 단서에서는 예외적(서울중앙지방법원 2015.6.11. 선고 2014나50820 판결 참조)으로 근로자가 청구한 연차 유급휴가의 사용 시기를 사용자가 변경할 수 있도록 규정하고 있는바, ① 「근로기준법」 제60조 규정은 근로자에게 일정한 일수의 연차 유급휴가와 그에 대한 사용 시기를 특정할 수 있도록 보장하기 위한 취지의 규정으로 보아야 하는 점(서울고등법원 2010.9.16. 선고 2010누6139 판결 참조), ② 같은 조제5항 단서는 근로자의 연가 유급휴가 사용 시기 보장에 대한 예외규정으로써 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 되고 엄격하게 해석할 필요가 있는 점(법제처 2012.11.3. 회신, 12-0596 해석례 참조), ③ 연차 유급휴가에 관한 같은 법 제60조의 규정에 어긋나는 취업규칙은 같은 법 제96조제2항에 따라 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있고, 같은 법 제60조의 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 「근로기준법」에서 규정하고 있다는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 청구하는 경우에도 사용자는 같은 법 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우”에만 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있다고 해석하는 것이 같은 법 제60조의 규정취지, 연차 유급휴가 제도 및 관련 규정체계에 부합하는 해석이라고 할 것입니다. 따라서 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.   3. 시사점 본 행정해석은 연차휴가 시기 결정권이 원칙적으로 근로자에게 있으며, 사용자의 시기변경권은 예외적으로 허용됨을 재확인하고 있습니다. 2026년 5월 7일 국회 본회의에서 연차휴가를 시간 단위로 분할하여 사용할 수 있도록 근로기준법 개정안이 의결되어, 내년부터 근로자들의 반차 등의 연차휴가 사용 빈도가 더욱 증가할 것으로 예상됩니다. 따라서 회사는 연차를 승인·허가의 대상으로 보기보다 근로자의 권리로 존중하되, 업무 공백을 최소화할 수 있도록 사전 신청과 충분한 협의를 유도하는 방향으로 제도를 정비하고 휴가문화를 조성할 필요가 있습니다.]]> Thu, 18 Jun 2026 14:28:53 +0000 1. 핵심 요약 ○ 해고예고를 받은 근로자라도 육아휴직 요건을 충족하면 사업주는 육아휴직을 허용해야 합니다. ○ 근로자가 육아휴직을 30일 전에 신청하지 않은 경우, 사업주는 신청일로부터 30일 이내의 날짜로 개시일을 지정해서 허용할 수 있습니다. ○ 육아휴직 기간 중에는 해고가 금지되므로, 육아휴직 전 예고된 해고일이 육아휴직 기간 중에 도래하더라도 해고할 수 없습니다.   2. 행정해석 (여성고용정책과-4112, 2020.10.27.) Q. 질의내용 ○ 경영상 해고예고를 통보한 이후 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 허용해야 하는지(육아휴직 개시일이 해고일보다 먼저 도래한 경우) ○ 휴직개시예정일로부터 30일 전이 아닌 3일 전에 신청한 경우 육아휴직 시작 일을 30일 이후로 볼 수 있는지 ○ 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청하지 아니한 육아휴직을 거부할 수 있는지 ○ 육아휴직 종료일은 육아휴직 신청 전 예정된 근로관계의 종료일인 해고일인지 아니면 해고일과 무관하게 신청기간을 보장해야 하는지   A. 회시내용 ○ 육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우만으로 한정하고 있으므로 육아휴직 신청 근로자에게 해고예고를 통보했다는 이유가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유는 아님. ○ 근로자가 육아휴직 개시예정일의 30일 전에 육아휴직을 신청하지 않은 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있음. - 따라서, 근로자가 육아휴직 개시예정일의 3일 전에 신청하였다면 육아휴직 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용할 수 있으며, 지정된 육아휴직 개시일에 육아휴직 부여 대상이 되지 않는 경우 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없음. ○ 남녀고용평등법 제19조제3항은 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없도록 하여 근로자가 실직의 위험에서 벗어나 안정적으로 자녀의 양육에 전념할 수 있도록 하고 육아휴직의 활용을 촉진하기 위함임. - 따라서, 육아휴직 신청 전 예정된 해고일이 육아휴직 기간 중 도래하였다고 하더라도 육아휴직 중인 근로자는 해고할 수 없음.]]> Wed, 10 Jun 2026 10:55:52 +0000 1. 전체 사건 추이 2025년 노동위원회가 처리한 사건은 총 22,680건으로, 전년(21,389건) 대비 6.0% 증가했습니다. 전체 처리 사건 중 부당해고등(해고·휴직·정직·전직·감봉 등) 사건이 20,176건(89.0%)으로 대부분을 차지했습니다. 뒤를 이어 노동쟁의 조정 978건(4.3%), 부당노동행위 718건(3.2%) 순이었습니다. 2. 권리구제율 상승 전체 권리구제율(인정+화해)은 62.1%로 전년(60.2%) 대비 1.9%p 증가했습니다. 특히 부당해고 등 심판 사건의 권리구제율은 62.2%를 기록했습니다. 화해율은 31.2%, 화해·취하율은 66.6%로 전년 대비 모두 증가했습니다. 3. 사건 평균 처리기간 지노위(초심) 평균 처리기간은 45.7일로, 전년도 44.3일 대비 1.4일 증가했습니다. 중노위(재심) 평균 처리기간은 114.6일로, 전년도 93.8일 대비 20.8일 증가했습니다. 법원의 행정소송(1심 종결 기준) 평균 처리기간이 501일인 것과 비교하면, 지방노동위원회를 통한 구제 절차가 10배 이상 신속합니다. 4. 초심 사건 분쟁종결률 지노위(초심) 처리 사건 중 법원 소송까지 가지 않고 노동위원회 단계(화해, 합의 취하, 판정 수용)에서 분쟁이 종국적으로 종결된 비율이 97.4%에 달합니다. 5. 재심 결과 초심 유지율 지노위(초심) 판정에 대한 재심 결과 초심 유지율은 93.3%를 기록하였으며, 중노위(재심) 판정에 대한 행정소송에서도 재심 유지율이 87.7%에 달해 지노위(초심)판정의 신뢰성을 보여주고 있습니다.]]> Fri, 05 Jun 2026 15:10:40 +0000 1. 핵심 요약 ○ 사용자와 근로자 간의 자발적인 합의가 있다면, 정규직 근로자를 기간제로 변경하는 근로계약은 유효합니다. ○ 기간제 근로자가 2년 넘게 근로하여 「기간제법」상 무기계약직(정규직)으로 간주된다면, 노사 합의가 있더라도 다시 기간제로 전환할 수 없습니다. ○ 정규직 근로자를 기간제로 전환 시에는 서면 합의 등 증빙을 철저히 남겨야 하며, 기존 기간제 근로자는 무기계약 전환 규정이 강행규정이므로 사용기간을 엄격히 관리해야 합니다.   2. 행정해석 (고용차별개선과-2723, 2022.12.01.) Q. 질의내용 1.정규직으로 입사하여 10년 이상을 근무하는 근로자를 사용자와 근로자의 합의로 계약직으로 고용형태를 변경하는 것이 유효한지 2.계약직으로 입사한 근로자가 계속근로기간 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 전환된 근로자를 사용자와 근로자의 합의로 계약직으로 고용형태를 변경하는 것이 유효한지   A. 회시내용 1. 근로계약을 체결함에 있어 당사자 간의 자발적 의사의 합치로 기존 기간의 정함이 없는 근로계약에서 기간제근로자로 근로계약 형태를 변경하는 것은 가능하다 할 것으로(근로기준정책과-4471, 2020.11.7.), -이에 대한 보다 자세한 내용은 담당부서인 근로기준정책과로 문의하여 주시기 바랍니다.   2. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따라 사용자가 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다. -  대법원 판례에 따르면 동 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있고(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 참조), - 「기간제법」 제4조제2항은 강행규정이라고 보아야 하므로 근로계약의 당사자가 동 조항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않습니다(대법원 2018.6.15. 선고 2016두62795 판결 참조). - 「기간제법」 제4조제2항의 입법 취지, 대법원 판례 등을 종합적으로 고려할 때, 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주되는 근로자를 사용자와 근로자의 합의를 통해 다시 기간제근로자로 고용형태를 변경하는 것은 「기간제법」 제4조제2항을 위반한 것으로 그 효력이 인정되지 않는다고 판단됩니다. 끝.   3. 시사점 근로자와 사용자의 자발적이고 진정한 합의가 있다면, 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)을 기간제 근로계약(계약직)으로 변경할 수 있습니다. 다만, 강요·압박·불이익을 이용한 동의는 추후 분쟁 시 무효로 판단될 위험이 있습니다. 기간제 전환 사유, 근로자 의사 확인, 서면합의 등을 명확히 남겨두는 것이 중요합니다. 그리고, 기간제 근로자가 계속근로기간 2년을 초과하여 「기간제법」상 무기계약 근로자로 간주된 경우, 노사 합의가 있더라도 다시 기간제근로자로 전환할 수 없습니다. 이는 「기간제법」 제4조제2항의 강행규정에 반하여 효력이 인정되지 않습니다. 따라서 사업장 내 기간제근로자의 사용기간을 철저히 관리할 필요가 있습니다.]]> Thu, 04 Jun 2026 09:34:42 +0000 1. 핵심 요약 ○ 지각･조퇴는 결근이 아니므로, 지각･조퇴를 하더라도 주휴수당이 지급되어야 합니다. ○ 지각･조퇴로 한 주의  실제근로시간이 줄었더라도 주휴수당을 감액할 수는 없습니다. ○ 주휴수당은 전액 지급해야 하지만, 지각･조퇴자에 대해 근로자 동의를 받아 근로 미제공시간 만큼의 임금을 급여에서 공제할 수 있습니다.   2. 행정해석 (근로기준과-5560, 2009.12.23.) Q. 질의내용 □ 1주일간의 지각 또는 조퇴시간을 합산하여 8시간이 되면 이를 결근 1일로 간주하여 주휴수당을 지급하지 않아도 되는지? □ 지각･조퇴를 하여도 주휴수당을 지급하기는 하되, 근무한 시간을 합산하여 1주 소정근로시간 비율로 주휴수당을 지급한다면 이것도 법위반이 되는 것인지?   A. 회시내용 □ 1주일간의 지각 또는 조퇴시간을 합산하여 8시간이 되면 1일 결근으로 간주하여 유급휴일수당을 지급하지 않아도 되는지에 대하여는, ‒  ｢근로기준법｣ 제55조 및 동법시행령 제30조에 따르면 사용자는 1주일을 개근한 근로자에 대하여는 1일의 유급휴일을 주어야 하는 바, 이 때, ‘개근’이란 근로제공의 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미함. ‒  따라서 1주일간의 지각 또는 조퇴시간을 합산하여 8시간이 되더라도 지각 또는 조퇴는 결근이 아니므로, 1일을 결근처리 하여 개근일수에 영향을 줄 수는 없다고 사료됨. □ 지각･조퇴시간을 제하고 근무시간이 32시간인 경우, 일일소정근로시간 8시간에 대한 유급휴일수당이 아니라 6.4시간(32시간/40시간×8시간)에 대한 유급휴일수당을 지급할 수 있는지에 대하여는, ‒  ｢근로기준법｣ 제55조 및 동법시행령 제30조에 따르면 사용자는 1주간의 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 동 휴일에 대한 수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것임. ‒  따라서 1일 소정근로시간이 8시간인 경우 그 주의 실근로시간에 관계없이 소정근로시간 8시간에 대한 유급휴일수당이 지급되어야 할 것으로 사료됨.   3. 시사점 지각·조퇴 시간을 합산해 8시간 이상 되더라도 이를 ‘결근 1일’로 처리하여 주휴수당을 미지급할 수는 없습니다. 주휴수당 발생 요건인 ‘1주 소정근로일 개근’ 여부는 실제 결근 여부를 기준으로 판단하므로, 지각·조퇴만으로 개근이 깨졌다고 볼 수 없습니다. 따라서 근로자가 1주 소정근로일에 모두 출근했다면, 지각·조퇴가 있더라도 원칙적으로 주휴수당은 지급되어야 합니다. 이 주휴수당도 감액해서 지급할 수 없고, 정상적인 소정근로시간을 기준으로 산정해야 합니다. 다만, 지각·조퇴로 인해 근로가 제공되지 않은 시간에 대해서는 근로자의 동의를 받아 근로 미제공시간만큼의 임금을 공제할 수  있습니다(공제가 징계처분이 아닌 한, 근로기준법 제95조상 감급액 한도를 적용 받지는 않습니다).]]> Wed, 27 May 2026 16:15:03 +0000 1. 핵심 요약 ○ 육아휴직자 조기 복직을 이유로 대체근로자와의 근로계약을 곧바로 종료시키는 것은 어렵습니다. ○ 단, 사업주는 육아휴직자의 조기 복직 요청을 반드시 허용할 의무는 없으며, 이는 근로자와 사업주간 협의할 사항입니다. ○ 따라서 사업주는 육아휴직자와 조기 복직 여부를 신중히 협의하고, 가능하면 당초 예정된 복직일을 유지하는 것이 법적 분쟁 예방에 도움이 됩니다.   2. 행정해석 (고용차별개선과-3022, 2022.12.18.) Q. 질의내용 □휴직 중인 기존 직원 A가 조기 복직함에 따라 대체하고 있는 기간제근로자와 계약기간 종료 전에 계약해지할 수 있는지 여부   A. 회시내용 □ 귀하의 질의 요지는 기존 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있어 채용한 기간제근로자를 기존 근로자의 조기 복귀로 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다. □ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로, -계약기간이 만료된 경우가 아니라면 당사자 간에 별도의 합의 등 특별한 사정이 없는 한 기존 근로자의 조기 복직을 기간제근로자의 근로계약의 당연 종료사유로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조).   3. 시사점 ○ 행정해석은 육아휴직자 조기 복직이라는 사유가 대체근로자 근로계약 당연 종료사유가 될 수 없다고 보았습니다. 따라서 대체근로자와의 근로계약서에 '육아휴직자 조기 복직시 그 날을 근로계약 종료일로 한다'라는 취지의 조항을 두더라도, 대체근로자와의 근로관계를 조기에 종료시킨다면 법적 분쟁이 발생할 수도 있습니다. ○ 단, 육아휴직 중 조기 복직을 허용할지 여부는 근로자와 사업주가 협의로 정할 부분입니다. 육아휴직 종료 사유(남녀고용평등법 시행령 제14조)가 없는데도 근로자가 조기에 복직을 요청할 경우, 사업주는 예정된 종료일보다 조기에 복직시킬 의무는 없습니다(여성고용정책과-342, 2015.01.27. 참고)  따라서 사업주가 육아휴직자에게 회사의 고용 사정이나 대체근로자의 고용불안 등을 충분히 설명하고, 당초 육아휴직 종료예정일을 준수하도록 함이 법적 분쟁 예방에 도움이 됩니다.]]> Thu, 21 May 2026 15:43:56 +0000 1. 핵심 요약 ○  직장 내 괴롭힘 피신고자가 사용자인 경우에도, 회사의 자체 조사 의무가 면제 되지 않습니다. ○ 노동청에 신고가 접수되는 경우, 고용노동부는 근로감독관의 직접 조사와 회사의 자체 조사를 병행한다는 입장입니다. ○ 다만 회사 자체 조사 과정은 객관성·공정성·합리성을 갖춰야 하며, 그 과정에서 불합리한 사정은 없었는지 등의 사정을 살펴 조사가 제대로 되었는지 판단합니다.   2. 행정해석 (근로기준정책과-1108, 2026.3.24.) Q. 질의내용 1. ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’상 괴롭힘 행위자가 근로기준법상 사용자에 해당하는 경우 근로감독관이 직접 조사할 것을 명시하고 있는데, 이는 사용자에게도 1차적으로 조사를 지시하고 근로감독관이 병행조사를 하는 것을 의미하는지, 아니면 사용자의 조사를 거치지 않고 근로감독관이 조사를 하는 것을 의미하는지 2. (질의 1.에서 병행에 해당한다면) 피진정인인 직장 내 괴롭힘 행위자인 사용자가 피해근로자등이 주장하는 내용과 그 첨부자료(참고인들의 진술, 녹취 등 증거자료 등) 일체를 곧이곧대로 전달받아 대응하는 것이 법 취지에 부합한다고 보아야 하는지 여부   A. 회시내용 ○ 직장 내 괴롭힘 금지제도는 2019.7.16. 근로기준법 개정을 통해 시행되어, 직장 내 괴롭힘에 대해 사업장에서 자율적으로 조사·조치하여 피해자를 보호하기 위한 취지로 도입되었습니다. - 이에 따라 현행 법 체계상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자에 해당하는 경우라도 사업장 내 조사의무가 면제되지는 않고, 우리부는 관련 신고가 지방고용노동관서에 접수된 경우, 근로감독관의 직접 조사와 더불어 사업장의 자체 조사를 병행하도록 하고 있으며, 법 위반사항이 확인될 경우, 시정지시, 과태료 부과 등 절차를 통해 피해근로자등의 권리구제를 도모하고 있습니다. ○ 한편, 귀하의 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 전부 알 수는 없어 명확하게 답변 드리기 어려우나, - 근로기준법 제76조의3 제2항 ‘객관적 조사’의 의미에 대해 법령에서 명확히 규정하고 있는 바는 없으나, 절차와 내용과 관련해 객관성·공정성·합리성이 있어야 할 것인 바, 그에 대한 판단은 취업규칙 등 사내 규정에서 정하고 있는 조사 관련 절차나 의무 등을 준수하였는지, 조사 및 결과 도출의 일련의 과정에서 명백히 불합리한 사정은 없었는지 등의 개별적·구체적 사정을 종합적으로 살펴 이루어져야 할 것입니다.   3. 시사점 사업장에서 사용자가 피신고인으로 지목된 사건을 자체 조사한다면, 피해자 보호에도 소홀해질 수 있으며 내부인들간 이해관계로 인해 객관적이고 공정한 조사를 기대하기 어려운 경우가 많습니다. 따라서 외부 전문가 또는 독립적인 조사체계를 통해 조사를 실시하는 편이 바람직합니다. 2차 가해 논란을 막기 위해 신고인의 정보를 최대한 분리하면서도, 제3의 전문가를 통해 객관성을 담보하여 향후 법적 리스크를 최소화해야할 것입니다.]]> Wed, 13 May 2026 09:31:48 +0000